A143 | Ce qu'un apprenti apprend et qu'on ne peut pas enseigner en classe

Chez Smith Ribbon & Bow, nous accueillons des apprentis depuis toujours, même si nous ne les avons pas toujours appelés ainsi. Pendant la majeure partie de notre histoire, le système était informel : le petit frère ou la petite sœur d'un ami, ou l'enfant du voisin qui cherchait du travail, était confié à la personne disponible pour lui enseigner les bases du métier. Ces quatre dernières années, nous avons structuré le dispositif : une période d'apprentissage définie de trois mois, avec un accompagnement par un tisserand expérimenté pendant toute la durée de la formation, et un ensemble précis de compétences attendues à la fin.

La structure est utile. Mais elle ne peut pas reproduire ce qui se passe dans les interstices — ces moments entre les leçons formelles, lorsque l'apprenti regarde quelque chose qu'on ne lui a pas demandé de regarder et se pose une question qu'il ne savait pas qu'il devait se poser.

Ce que Xiao Wei a remarqué

Xiao Wei nous a rejoint il y a dix mois comme apprenti à la production, affecté initialement à l'atelier de gros-grain. Son superviseur était Maître Huang, qui tisse du gros-grain sur les mêmes machines depuis onze ans et qui a la particularité de ne jamais sembler pressé, quel que soit le planning de production.

Environ trois semaines après le début de son apprentissage, Xiao Wei demanda à Maître Huang pourquoi, avant de mettre en marche quoi que ce soit, il passait toujours la paume de sa main sous le cadre du métier à tisser. Maître Huang expliqua qu'il vérifiait la température du métal près des rouleaux de tension. Si la machine était restée inactive toute la nuit par temps froid, le métal se contractait légèrement ; il laissait donc le métier tourner à vide pendant dix minutes avant d'enfiler le fil. Sinon, les premiers mètres de ruban présentaient des bords légèrement irréguliers, le temps que la tension se stabilise.

Ces informations ne figuraient dans aucun document remis à Xiao Wei. Elles n'étaient pas non plus incluses dans les supports de formation destinés aux nouveaux employés. Elles étaient entre les mains de Maître Huang, fruit de onze années d'observation attentive des mêmes machines, dans le même bâtiment, au fil des saisons.

La question à laquelle nous ne pouvions répondre

Lorsque Xiao Wei nous a parlé de cet échange — il l'a mentionné lors de notre réunion mensuelle, presque par hasard —, nous avons réalisé que nous ignorions combien de connaissances similaires existaient dans notre atelier sans jamais avoir été consignées par écrit. Nous avons des protocoles qualité, des programmes d'entretien des équipements, des procédures de correspondance des couleurs. Mais nous n'avons aucun document qui stipule : par temps froid, faire tourner le métier à tisser le gros-grain à vide pendant dix minutes avant d'enfiler les fils.

Nous avons commencé à poser des questions. Pendant les six semaines suivantes, nous avons rencontré huit de nos employés les plus expérimentés — tisseurs, techniciens de teinture, spécialistes de la finition — et nous leur avons demandé précisément quelles étaient leurs pratiques non répertoriées dans les procédures officielles. Les résultats n'ont pas été spectaculaires, mais ils ont été significatifs. Nous avons recensé quarante-trois pratiques, au cours de ces huit entretiens, qui n'étaient mentionnées nulle part dans nos documents existants.

Certaines se sont révélées être des habitudes individuelles non généralisables : des méthodes de travail efficaces pour une personne, mais inadaptées à d’autres. Cependant, environ la moitié – une vingtaine d’éléments – étaient des pratiques générales relatives au matériel et aux matériaux, que nous avons par la suite intégrées à nos supports de formation et à nos notes d’utilisation mis à jour.

Que s'est-il passé après la documentation ?

Nous souhaitons être transparents quant aux résultats obtenus et aux limites de cet exercice de documentation. Les quarante-trois points recensés sont désormais consignés par écrit et se trouvent dans un dossier accessible au responsable de production. Une vingtaine d'entre eux, d'application générale, ont été intégrés aux supports de formation et aux notes techniques mis à jour au cours des trois mois suivants.

Mais la documentation écrite du savoir tacite ne saurait se substituer à sa transmission. La perception qu'a Maître Huang de la différence de température sous sa paume par un matin froid n'est pas pleinement retranscrite par une simple note : « Vérifier la température du rouleau tendeur et laisser la machine tourner au ralenti pendant dix minutes si la température ambiante est inférieure à 12 °C. » Cette note est certes mieux que rien, mais elle ne vaut pas dix minutes passées aux côtés de Maître Huang, un matin de janvier, à l'observer.

Il ne s'agit pas d'un conseil désespéré, mais d'un principe de conception. Si la documentation formelle consigne le quoi et le quand, l'apprentissage, lui, en précise le comment et le pourquoi. Les deux sont nécessaires. Nous avons toujours pratiqué l'apprentissage de manière informelle ; la documentation formelle est un élément plus récent. Mettre en œuvre les deux de façon délibérée est préférable à l'une ou l'autre prise isolément.

Pourquoi la structure de l'apprentissage est importante

La raison pour laquelle ce savoir a émergé grâce à l'apprentissage est simple : Xiao Wei observait Maître Huang avec une curiosité sincère et se sentait suffisamment à l'aise pour poser une question qui pouvait paraître élémentaire. Cette combinaison – proximité, temps d'observation et relation où les questions sont les bienvenues – est impossible à reproduire aussi facilement dans une salle de classe ou un tutoriel vidéo.

Cela exige également que la personne la plus expérimentée soit disposée à répondre. Maître Huang l'est. Ce n'est pas le cas de tous ceux qui possèdent ce niveau d'expérience. Certains travailleurs expérimentés ont tellement intégré leurs connaissances qu'ils ont du mal à les exprimer ; d'autres hésitent à partager les pratiques qu'ils ont développées eux-mêmes, pour des raisons allant de la fierté professionnelle à une simple incertitude quant à la justesse de leurs méthodes. L'apprentissage structuré permet notamment de clairement montrer que le partage des connaissances est valorisé et que la personne qui pose la question est là pour apprendre, et non pour évaluer.

Ce que nous pensons que cela signifie pour notre façon de travailler

Nous sommes bien conscients de ne pas avoir recueilli l'intégralité du savoir informel au sein de notre établissement. Quarante-trois éléments provenant de huit personnes en six semaines constituent un début, et non une finalité. Nous avons toutefois instauré une pratique consistant à poser des questions, et un précédent selon lequel la réponse à la question « Pourquoi procédez-vous ainsi ? » mérite une attention particulière.

Xiao Wei est toujours parmi nous. Il a terminé son apprentissage il y a quatre mois et gère désormais sa propre section de machines à gros-grain. Il vérifie toujours la température du métal près des rouleaux de tension au début de chaque quart de travail par temps froid. Il a appris cela du maître Huang. Nous pensons qu'il transmettra ce savoir-faire, de la même manière, à quiconque travaillera à ses côtés et lui posera la bonne question.