A165 | Le bilan de santé annuel et sa signification pour les personnes qui travaillent ici

Chaque année en septembre, nous organisons un bilan de santé annuel pour tous les employés de Smith Ribbon & Bow. Ce programme n'est pas obligatoire à notre échelle – le seuil pour les bilans de santé obligatoires organisés par l'employeur dans notre province est supérieur à notre effectif. Nous le faisons parce que nous avons décidé il y a quelques années que c'était la bonne chose à faire, et parce que les personnes qui se sont investies dans la construction de cette entreprise méritent de savoir comment elles se portent.

Cet article explique en quoi consiste réellement le programme de bilan de santé, comment il a évolué au fil des ans et ce que nous avons appris en le mettant en œuvre.

Comment tout a commencé

La première fois que nous avons organisé un bilan de santé annuel remonte à douze ans, et c'était bien plus modeste qu'aujourd'hui. Nous avions fait venir une unité médicale mobile à l'usine pendant une matinée. Environ la moitié des employés s'étaient inscrits. Les tests étaient basiques : tension artérielle, poids, un simple contrôle de la glycémie. Les résultats étaient remis dans des enveloppes scellées. Plusieurs personnes ont perdu la leur avant de l'ouvrir.

Nous avons tiré les leçons de cette première année : pour être véritablement utile et non pas symbolique, le programme devait reposer sur deux piliers. Premièrement, la participation devait être quasi universelle, et non facultative, afin d’éviter que les personnes qui avaient le plus besoin de cette aide ne puissent y participer. Deuxièmement, les résultats devaient être exploitables : il fallait prévoir une suite pour toute personne dont les résultats révélaient un problème justifiant un suivi, et non se contenter d’une enveloppe scellée et d’un haussement d’épaules.

À quoi ressemble le programme actuellement ?

Le programme actuel se déroule sur deux demi-journées, échelonnées afin de ne pas perturber significativement la production. Nous organisons le transport vers une clinique voisine disposant du matériel et du personnel nécessaires pour réaliser un bilan de santé plus complet : analyses de sang incluant le cholestérol et le bilan hépatique, électrocardiogramme pour les travailleurs de plus de quarante ans, tests de la vue et de l’ouïe, et pour les femmes de notre équipe, un examen gynécologique supplémentaire que nous avons ajouté il y a quatre ans suite à plusieurs demandes.

Le taux de participation dépasse les 90 % depuis six ans. Le motif le plus fréquent de non-participation est un conflit de calendrier avec la garde d'enfants ou un rendez-vous médical déjà prévu. Nous contactons systématiquement les personnes ayant manqué une séance de groupe afin de leur proposer un rendez-vous individuel dans la même clinique le mois suivant, subventionné au même tarif que le programme de groupe.

Ce que les résultats nous ont montré

Nous ne partageons pas les résultats individuels au sein de l'organisation — ceux-ci restent confidentiels pour chaque employé et son médecin — mais au fil des ans, la vue d'ensemble nous a fourni des informations qui ont influencé la manière dont nous gérons l'usine.

Il y a trois ans, les résultats ont révélé un taux d'hypertension artérielle plus élevé que prévu chez les ouvriers du service de finition. Ce service est la zone la plus chaude et la plus exigeante physiquement de la chaîne de production. Nous avons analysé les conditions de travail (durée des postes, exposition à la chaleur, fréquence des pauses, hydratation) et apporté des modifications. Nous avons instauré une deuxième pause en milieu d'après-midi pour les ouvriers du service de finition pendant l'été, installé des ventilateurs supplémentaires et rapproché une fontaine à eau de la zone de travail principale. Le bilan de santé réalisé l'année suivante a montré une nette amélioration au sein de ce même groupe.

Nous ne pouvons pas affirmer avec certitude que les changements ont entraîné l'amélioration ; trop d'autres variables entrent en jeu. Cependant, le bilan de santé nous a permis de constater qu'il méritait d'être examiné, et l'enquête qui a suivi a conduit à des changements qui, selon nous, ont amélioré l'environnement de travail, indépendamment des résultats de la tension artérielle.

Le programme d'exercices du matin

Indépendamment du bilan de santé annuel, nous organisons depuis huit ans une séance d'exercice physique matinale facultative. Elle a lieu trois matins par semaine, vingt minutes avant le début du service, sur l'esplanade extérieure du bâtiment principal de production. La participation est entièrement volontaire : aucune pression, aucun contrôle de présence et aucun lien avec une quelconque évaluation de performance. Entre douze et trente personnes y participent généralement, selon la météo et la période de l'année.

Nous le mentionnons non pas parce que c'est exceptionnel — de nombreuses usines proposent des programmes similaires — mais parce que ces deux initiatives, le bilan de santé annuel et la séance d'exercice matinale, témoignent d'un engagement envers le bien-être physique de nos employés, un engagement qu'il nous semble important de souligner. Il est facile de considérer la santé des ouvriers comme une simple obligation légale. Nous, en revanche, nous efforçons d'y accorder une réelle importance, et la différence, à notre avis, se reflète dans la structure des programmes et dans la manière dont chacun y participe.

Ce que nous dirions à un autre propriétaire d'usine

Si un autre chef d'entreprise nous demandait si un programme annuel de bilan de santé justifie les coûts et les efforts d'organisation, nous répondrions sans hésiter par l'affirmative. Toutefois, nous préciserions que sa valeur dépend presque entièrement du sérieux avec lequel il est mis en œuvre. Un bilan de santé purement symbolique, qui ne fait que cocher une case et dont les résultats ne sont jamais exploités, peut s'avérer pire qu'une absence totale de programme, car il donne l'illusion d'une attention portée aux employés sans en avoir la substance. Les travailleurs le remarquent. Ils font la différence entre un programme conçu pour protéger l'entreprise des critiques et un programme mis en place parce que leur bien-être a été réellement pris en compte.

Le coût de notre programme actuel est modeste par rapport à notre masse salariale totale — il équivaut approximativement à une journée de salaire par employé et par an. Le retour sur investissement, tel que nous pouvons le mesurer, se traduit par une réduction de l'absentéisme lié à des problèmes de santé non diagnostiqués, quelques interventions précoces ayant permis d'éviter des problèmes de santé plus graves, et un élément plus difficile à quantifier : le sentiment, chez nos employés, que l'entreprise les considère comme des personnes et non comme de simples employés. Ce dernier point est loin d'être négligeable. Il est même considérable.

Voici ce qu'a dit l'un de nos employés

L'an dernier, une ouvrière de l'atelier de tissage – une femme qui travaille chez nous depuis neuf ans – nous a confié, lors d'une conversation informelle, que le bilan de santé annuel était l'une des raisons de sa fidélité. Avant de nous rejoindre, elle avait travaillé dans deux autres usines qui n'offraient rien de comparable. « Ailleurs, disait-elle, si on tombait malade, on se débrouillait seul. Ici, on fait un contrôle. » Elle ne disait pas que c'était la raison principale de son choix, mais plutôt que c'était un élément parmi d'autres qui, mis bout à bout, lui avaient donné le sentiment que c'était un endroit où il faisait bon rester.

Nous y avons réfléchi un moment après la conversation. Quelqu'un vérifie. C'est un critère peu exigeant d'un côté, mais significatif de l'autre.